公司开除自行回家请婚假的员工不合理，既不符合道德要求，也可能违反法律规定。具体分析如下：
道德层面：员工因结婚申请婚假属于解决个人重大生活事务，其行为具有正当性。企业作为社会组织，在管理过程中应体现人文关怀，对员工的合理需求给予理解和支持。案例中公司直接拒绝请假申请，未展现对员工个人生活的尊重，违背了企业管理中的基本道德准则。
法律层面：根据《劳动法》及地方性法规，婚假是员工的法定权利，企业必须依法保障。若员工符合婚假申请条件（如提供结婚证明等），企业无正当理由拒绝审批或以“旷工”等理由开除员工，可能构成违法解除劳动合同。员工可通过劳动仲裁要求企业支付赔偿金或恢复劳动关系。
企业管理制度的合理性问题：案例暴露出企业请假制度存在缺陷：
审批流程模糊：未明确婚假审批的具体标准（如提前申请时间、证明材料要求等），导致员工与企业在“是否批准”上产生争议。
缺乏沟通机制：在拒绝请假申请后，企业未与员工协商替代方案（如调整婚假时间、安排调休等），直接开除员工，激化了矛盾。
规定与法律冲突：若企业规章制度中“未经批准离岗即开除”的条款与《劳动法》冲突，则该条款无效，企业不能以此作为开除依据。
婚假制度完善的必要性：当前婚假制度在执行中常面临两难：
员工权益保障：婚假时间过短（如部分地区仅3天）可能无法满足员工实际需求（如筹备婚礼、异地奔波等）。
企业运营压力：婚假集中申请可能导致岗位空缺，影响业务连续性。改进方向：
地方政府可结合实际延长婚假天数（如部分省份已延长至10-15天）。
企业可建立弹性婚假制度（如分段休假、调休补充等），平衡员工需求与企业运营。
企业管理方式的改进建议：
完善制度：明确婚假申请条件、审批流程、材料要求及争议解决机制，确保制度合法且可操作。
加强沟通：在拒绝请假申请时，向员工说明具体原因，并提供替代方案（如延迟休假、部分带薪假等）。
关注员工需求：通过定期调研了解员工对婚假等福利的期望，优化管理制度。
培训管理者：提升基层管理者对劳动法的认知，避免因操作不当引发法律风险。
总结：企业开除请婚假未获批后自行回家的员工，既缺乏道德合理性，也可能因违反《劳动法》面临法律责任。此类事件警示企业需完善请假制度、加强沟通，并在保障员工权益与维护运营效率间寻求平衡。
