《格鲁夫 给经理人的第一堂课 》是一本以生产管理为主，讲授作者实际管理经验、技巧实际案模型的管理书籍。涵盖目标策划、过程控制、团队建设、组织架构、企业文化、会议技巧、分层激励、绩效考核、工作竞赛、招留人等诸多管理细节，提出了“管理产出” 、“成熟度管控”、“ 管理杠杆率”、“ 人员再回收”等诸多新的管理理念和方法，处处闪现着格鲁夫的管理智慧和洞见，值得一名管理者放在案头随时翻阅。
1.信息管理。全书反复强调“信息管理”的重要性，从计划、组织、执行、绩效等各环节，无不体现出信息收集、沟通（泰勒把它列入劳动生产率最大化的四项原则之一）的巨大作用。根据“我的一天”中的事项安排进行统计，“信息管理”的时间占总工作时间的3/5以上。信息收集的方法，作者推进通过正式报告、备忘录、谈话记录、客户反馈、走动沟通等多种方式。这是本书给我们的最大启示，值得深思与借鉴。如果一个管理者总是说：“这件事情我怎么不知道？”“这样的事为何不向我汇报？”那就是这方面出了问题。
2.管理的杠杆。书中提出了“经理人的产出”的概念（经理人的产出= 他直接管辖部门的产出 + 他间接影响所及部门的产出），扩展了管理的边际，强化了团队合作的意义。一个经理人不仅要把自己分内的事情做到臻于完善，还要影响周边的同事提高成绩。其中“管理杠杆和杠杆率”部分内容学习心得，在本人《管理的杠杆》一文进行了详细的阐述。
3.会议组织。“一对一会议”是另一种过程导向会议方式，也是维持双方从属关系的最主要方式。会议目的在于互通信息以及彼此学习:管理者向下传授技能和经验、下属汇报工作寻求资源支持，建立共同的思路和信念。这种方式类似于我们的个别谈话，但较后者更加规范，对于频次、地点、内容等都要明确的一定的原则或建议， 如：会议频次已经下属的工作成熟度灵活掌握；地点优先选择下属的办公室；上司和下属良方都应该握有会议纲要, 并且都在会议中做笔记（写下来这个动作代表的是一种承诺）；事后要交换笔记；上司应该鼓励下属在一对一会议中讲些“心里话”；对于会议课题要建立档案、分批处理等。
4.过程管理。作者重视过程管理。如果根据“黑箱理论”把每一个工序看着一个”黑箱”，那么就要在“黑箱”上开洞，适时跟踪观察黑箱内部的活动状况，如果出现异常，及时进行修正，如果等到整批的不合格产品出来就会损失惨重。这一点提示我们要加强过程管理，一件工作安排下去，要根据线性目标不断地跟踪观察（根据工作成熟度），和执行者进行沟通，及时给予指导、帮助和纠偏，实现最低的管理成本，不可做“甩手掌柜”。如我公司2016年底根据市场行情分析，采购了数百吨磷酸一铵备用，但由于没有跟踪使用情况，该批原料长期放置在室外，加之保存不善，淋雨潮湿，造成严重的物料损失。
5.计划管理。生产计划是合理推测未来订单，并以此设计生产活动，而预测由制造部门和销售部门分别做（个人建议共同做），其考虑问题的侧重的不同。个人认为，生产计划的制定应该在实际销售需求计划的基础上，由销售、生产及辅助部门根据现有资源共同决策，重点在于有限资源的合理利用，目标是保证销售计划的实施。为保证一定的弹性空间，保持一定的存货是有效的做法，存货越多，应变能力就越强。当然还有考虑占用资金的问题。任务的制定的个人观点在本人《目标分解中的智慧》一文进行了详细阐述。
6.决策管理。决策是管理活动的另一重要内容。一种是未雨绸缪型，一种是亡羊补牢型，效果差之千里。对于一件事件的了解程度将会影响一个人的决策，因此事先的信息收集非常重要。当然，个人的工作经验、业务能力是正确决策的基础条件。一个企业的决策如果总是靠试错来弥补，那是非常危险的事。理性的决策模式：自由讨论（让相关方积极参与）、清楚决策（信息充分、数据支撑、明确辨析、科学预测）、全力支持。
7.激励机制。马斯洛需求层次理论可做为薪酬、激励制度的设计的理论依据。中国的房价大大拉高了国人的安全警戒线，在薪酬和激励的设计上，一定要充分考虑这一社会现状。普通员工甚至是许多中层干部，对于基本工资收入是非常敏感的，对于调薪的绝对值关注度也远远高于相对值，货币激励的作用也远大于非货币激励。建议薪酬设计时固定部分不低于总额的75%，保持员工的安全感，激励以货币激励为主，精神激励为辅。以尊重和自我价值实现为目标的少数，会把平台看得更重要，激励设计需要考虑鼓励他们实现不断提高的自我挑战欲望。虽然他们已经不把金钱做为内在动力，但往往也会把金钱做为衡量成就的标准。所以货币激励对绝大部分人来说依然很重要，做为领导要切身体会他们的感受，不要以自我的感觉推测他们想法。
8，工作安排。格鲁夫提出“工作成熟度(task-relevant maturity<TRM)”的概念，认为有效率的管理是根据部属对工作的熟悉度, 而施予不同程度的掌控。领导的管理风格，也应随下属的TRM而改变，最终实现从有组织化到旁观化督导管理的转变。这一方法我们在工作中都下意识使用，只是没有上升到理论层面。理解这个理论，注意克服自己的管理风格偏好，增加理性的逻辑思维，适时调整管理风格，提高工作效率。
9.关系管理。关于上下级关系，管理上的沟通是对下属工作上的关心和参与，对于能力提升的帮助和关心应该胜于对生活上的关心。我们中国人情化的社会文化中，容易存在的问题是公私不分，认为工作外的沟通重于工作中的帮助。本人赞同格鲁夫的观点，上下级要保持适宜的距离，工作中少掺杂个人关系的情感因素，这样管理上才能保证公平公正，这又是管理的基本原则。切记一条红线：“不要跟你的下属一起办坏事。”
10.绩效反馈。绩效考核的反馈，是管理者最具高管理杠杆率的活动。目标有两个：检视下属的技能水准和加强激励。两部分内容：评估下级的绩效和告诉下属评估结果。方法有两个：产出评估和流程评估（个人理解为指标考核和过程考核），而其比例分配，根据实际情况自我把握。作者讲述的评估失误案例（把上任管理者的成绩算的继任者身上、过于相信下属的表面能力等），值得我们学习思考。作者还列举了一份“专业人员绩效评估报告”，告诉我们如何具体完成评估报告。而最难的事情是第二部分内容，如何将评估报告告知下属？即使是性格直爽的西方人，对于绩效考核的当面反馈的方式也是非常重视的，力图避免正面矛盾冲突。书中告诉了三条原则是：坦诚、倾听以及忘我。推荐的做法：控制信息量在下属可以承受的能力之内、焦点放在重点项目上、先写出对话内容要求再优选、报告事先书面传递给下属，使其具有心理准备、交流过程中注意控制自己的情绪等。而评估最后的结果，对方可以接受自己的观点即达到目的。人们在处理复杂的事情上很难有相同的意见，不要指望别人“心服口服”，我们需要的是下属愿意实施你决定的行动方案。
“管理可以学习，但很难教导”，管理者的自我启发是非常重要的，也就是我们所说的“悟”。这本书提供了许多管理理论和实战方法，但如何结合具体的实际情况，为我所用，管理好自己的活动组合和杠杆率，那就看自己的修炼了！
2017-08-09
