法院未支持孙女士要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，认定公司开除行为合法，主要因其存在严重违反公司规章制度和诚信原则的行为，包括虚假病假单及未如实报告出境信息。具体分析如下：
虚假病假单问题孙女士在2014年1月23日已赴美待产，却于2月19日提交了由沪上某民营医院开具的病假证明。该证明存在明显矛盾：
空间矛盾：孙女士身处美国，无法实际接受该医院的检查，病假单系其母亲（该医院医生）请同事代开。
程序违规：病假条开具的假期长达30日，且患者未在场，违反了医院关于病假证明开具的规范要求。
主观故意：孙女士未向公司披露代开假条的真实情况，亦未提供其他证据佐证其身体状况，属于主观造假行为。公司据此认定其“未如实提供病假单”，违反了考勤管理制度中关于病假申请的真实性要求。
未如实报告出境信息及旷工问题孙女士在请假过程中存在双重隐瞒：
出境目的不实：她以“旅游”为由申请出境，实际目的是赴美生子，违反了公司关于出境事由申报的规定。
时间虚假：申请停留时间为2014年1月30日至2月5日（7天），但实际出国时间为1月23日至5月2日（长达3个多月），远超批准期限。公司认为，孙女士的行为导致其实际构成旷工（未获批的长期缺勤），且严重违反出境管理制度及诚实信用原则。
公司解除合同的法律依据根据《劳动合同法》第三十九条第二款，用人单位可因劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同，且不受“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工特殊保护条款（第四十二条）的限制。本案中，公司依据内部考勤管理规定和出境管理制度，认定孙女士的虚假病假及隐瞒出境行为构成“严重违纪”，因此解除合同的行为合法。
孙女士抗辩理由的驳回
产前假咨询争议：孙女士主张人事部门潘先生建议其请病假，但潘先生出庭作证否认，且孙女士提供的电话录音、邮件等证据未体现明确指示。法院认定其“咨询产前假政策”与“实际请病假”无直接因果关系。
“三期”保护适用性：虽然法律禁止用人单位随意解除“三期”女职工合同，但此保护不适用于劳动者严重违纪的情形。孙女士的造假行为已突破诚信底线，公司解除合同无需承担赔偿。
法院判决结果
赔偿金诉求驳回：法院认定公司解除合同合法，不支持孙女士193,128元违法解除赔偿金的请求。
工资支付调整：综合考勤记录，公司需支付孙女士2014年2月1日至2月16日（实际应出勤日）的工资3,654.03元，而非其主张的2月1日至3月12日全额工资。
本案核心启示：劳动者在行使请假权利时，必须严格遵守公司规章制度及诚实信用原则。即使处于“三期”特殊保护阶段，若通过虚假手段获取利益或隐瞒关键信息，仍可能被认定为严重违纪，导致解除合同且无法获得赔偿。
