第二季令人心动的offer开始了预热，这一季是君合律师事务所四位合伙人参演。相较于第一季的锦天城律师事务所，君合确实是“名副其实”的老牌红圈所，服务了诸多的境外客户，也做过很多头部交易。拿到君合的offer在绝大多数法学院学生眼中确实可称之为“令人心动”。如果要列举一下令人心动的原因，可能从以下几点概括比较“接地气”：
1. 实习生转正就能拿到2万（现在比这个还高一点），是15年北京律所涨薪那波中第一个引领行业薪金水平的红圈所（当然背后的原因以及当年形成高年级律师与实习生薪金倒挂等事宜另当别论。让更体面的薪水吸引更优秀的员工，其实对整个行业提升都有好处）
2. 君合是精细化培养体系，所内知识管理做的很棒，类似中国行政机构电话咨询大全等这种接地气的知识内容分享让实习生体会什么叫做标准化服务流程。此外，每周所内都会举办一个主题的研讨会，干货十足（不知道现在这个传统是否延续了）
3. 团队律师整体水平较高、出活较细，遇到业务能力差的同事可能性较低
4. 毕业生基本能解决北京市户口（但用纸质抽签这种方式解决实在是emmm，另一个表现出君合“接地气”的槽点在于报销：2014年了居然还是用现金报销，导致很多合伙人办公室居然有一个保险箱，让人仿佛穿越回了2004年）
6. 每天下午免费的稻香村“甜的很齁嗓子”
7. 每年基本出境游直接拉升了红圈所出游的逼格（因为红圈所的人员规模毕竟不是精品所所能匹敌的，动辄大几百人的出行是一笔不小的费用）
说完了心动的理由，我们回到面试这个环节，想必大家也能看到，本季的实习生的质量相较于第一季的参赛选手要提升一个等级。面试节奏（群面）、面试问题（随时切换的英文交流）也更接近于红圈标准。
回归正题，我们逐个分析一下这期节目组挑选出的几个实习生表现，评判一下在面试环节，靠谱的实习生应该做些什么。
面试官：1.郭涛 公司证券；2.梁春娟 公司并购；3.史欣悦 公司并购；4.王钊 争端解决
应试者：
1.贺同学
简历格式还是老问题：1. 标点格式不统一；2. 日期表述不统一；3. 并无对等律所的实习经历。第一季的时候，有不少同学会私信我对等实习经历有多重要，格式问题有多重要。这里再强调一下，所有出现在简历上文字和格式都可能被面试官问到，所以内容和格式务必做到最好，如果简历上出现格式问题，直接就是黄牌项。
简历内容来看：1. 中政法最大的问题就是双学位大三过司考后不能申请国家法律职业资格证，而她大四进入人民大学学习法律硕士，估计放弃了法学第二学位（或者极其优秀提前毕业双学位，个人认为是不可能的，因为考试时间不够。大三双学位的必修课程会让她没有时间参加考试）2. 面试自我介绍：我叫贺XX，本科毕业于中国政法大学，在2016年的时候，就是大三，我同时通过了国家司法考试和研究生考试，然后在研究生期间就是读的中国人民大学法律硕士专业。然后与2020今年毕业。自我介绍完毕。这段自我介绍以及后面很多同学的自我介绍最大的问题就是，因为没有准备所以介绍的时间太短了，只有学校背景，亮点太少了。3. 在面试官和贺同学进一步聊天中，他们看到贺同学已经通过国家公务员考试，所以就询问了一下她对于律师和公务员职业的看法。这段对话在面试时非常常见：
作为面试官来说，前述对话几乎把面试话题全部关掉（这也就是所谓的面试中的红牌项）
正如之前很多临近毕业的同学所纠结的那样，公务员毕竟工作相对来说轻松且稳定，但是缺乏一些挑战和成长，而律师的工作相对来说忙碌，但是能快速收获成长，很多同学在毕业选择的时候会在二者之间犹豫。一方面，来自家里的压力会期待自己能去公务员队伍里面找一个稳定的“铁饭碗”，另一方面，自己学了6-7年法律不做律师又很不甘心。所以就有了类似贺同学试试看的心里“我试试看，万一得到offer了呢，不就延长了一段犹豫期”。其实，每年我们都能从毕业生里面发现不少“别人家的同学”，他们不仅考上了令人羡慕的部委公务员，又得到了红圈或者魔圈所的offer，但是就我的经验来看，这个试试看的心态是绝大多数求职者的“毒药”。因为，很多时候竞争激烈的岗位有很多优秀的候选人。而同时选择经纬分明的两条路必然缩减了集中准备的时间。换就话说，进入求职季后，每一段实习经历都要给最终抢offer赋能，如果不能积累自己单一赛道的经验，而分散了准备时间，最终的结果大概率都是失利。所以，贺同学应该在走进面试会议室前就应该想明白自己到底想做公务员还是律师。因为面试官不会给你这个答案。而如果面试者在面试前表现出职业选择上的犹豫，面试官会大概然将求职者“红牌罚下”，道理很简单：作为合伙人，他们恨不得每个工作小时都向客户charge高额的小时费，参与实习生面试唯一的目的就是为团队找到未来的合伙人，而不是给一个没想明白自己要做什么的小朋友鼓励、鼓掌。
2.詹同学
简历格式还是老问题：1.英文格式间距和中文不一样；2.没有相关律所实习经历。
面试过程：关于未来自己职业发展有一个坚定的目标（用了叛逆的形容词逗乐了面试官），需要改进的地方是：无论从身体状态还是回答，都显得太紧张了，面试过程中“无处安放的”眼神让面试官都觉得受试者太紧张。很多时候，如果求职季很快获得红圈律师事务所的面试机会反而是一种不幸，因为犯错容错度太低。反而不如积累了经验再过去开启一段面试。
3.李同学
先来一个总结，李同学的面试整体表现非常棒（面试环节几乎无瑕疵，日后可能被节目组设定为大神），期待他日后的更优秀的发挥。
简历内容：1.本科学校略弱；2.境外LLM缺乏准备时期，KM律所的实习在商标组，作为商标代理人的工作和律师相比还是有很大差距。
面试内容：
（全场满分评价）
点评：
自我介绍采用分层介绍方法，有逻辑感，但是可以增加一些亮点归纳，否则略显单薄。对“颜值”这种可能踩坑的问题收放自如，对话过程流畅，很有聊天的天赋，有获客的技能点。追加的问题也问得好。
4. 王同学
简历内容：1.缺少成绩和排名；2.作为21年毕业的实习生，如果希望当律师，在2020.1去找互联网法院实习不太明智。
5. 刘同学
简历内容：1.无需介绍所学内容，直接列举排名；2.本科学历较弱，无研究生背景；3.工作经验主要都是教育、媒体运营，可能不太适合仔细的paper work。
6. 瞿同学
简历内容：1.本科略弱；2.虽然是境外LLM，但是验货的时候发生英语卡壳，就有点像上战场前发现步枪卡壳一样尴尬；3.地图找到了家门口的一家律所开始实习对求职实习重视度不太够（这个回答也惊得面试官）
还是那句老话，面试也好，工作也好要给上级律师惊喜，不要惊讶。
但是这里要为瞿同学面试前的准备点赞，首先，他对于律师未来的业务方向有思考，知道最近因为疫情原因，很多企业都进入破产重整阶段，因此不良资产处置业务进入大年，这是合伙人探索市场的基本素质，就是市场敏锐度。此外，他是节目组展示出来唯一一个对君合内部制度有所了解的同学。所以，面试也好，投标也好，对客户的了解是非常重要的。
7.朱同学
简历内容：1.内容无瑕疵，但是可惜两段实习律所略弱一些。看到面试官王律师表达朱同学是本科生，年龄偏小。这和我的招人经验不太相符。在现实生活中，如果临近毕业或者已经是应届生了，我一般都不会招募（这次节目组好几个候选人都是已经毕业或者非常临近毕业了，这种情况我几乎不会浪费时间，让高年级的律师开始现场面试。因为给双方的选择决策期太短，未经过红圈的实习很难看出实习生是否具备律师的业务素质，毕竟面试短短几分钟又不是看面相，怎么可能不经过实战挑选出真正的文本处理高手）。
8. 王同学
简历内容：1.内容毫无瑕疵，可惜本科学校和国内第一硕士学校略弱；2. 从面试上来看，王同学一心希望从事国际仲裁，可以说是奔着作为争端解决经验丰富的王钊律师去的，其实这在面试的过程中比较危险，因为红圈毕竟非诉业务占大头，诉讼业务相对来说都弱一些，从合伙人构成上来看也是非诉合伙人远多于诉讼合伙人，因此，实习生在不能了解面试官背景的情况下，赌非诉业务获得好感的概率远高于诉讼业务。当然，对于实力卓著的选手来说，无需考虑概率，像君合这种公司制红圈所，合伙人之间协调好苗子的几率也非常大。
9. 丁同学
其实丁同学是面试过程中引起观察团讨论较为激烈的一位候选人，因为他是年龄最大的，简历也不是最漂亮的。但人生做出了两次重要“背水一战”，一次是为了女朋友从销售岗位换到了法律行业，一次是为了“拼一个”红圈岗位从锦天城离职。在我看来，这都属于人群中的“狠人”，能够突破自己的舒适区。职场中绝大多数员工都像螺丝钉一样，完成既定的任务，很少有人有时间去思考这份工作是否能给自己带来价值，和自己人生目标是偏离还是靠近，目前的工作能为社会贡献多少价值。所以，能够发现自己喜好的方向，奋力前行无论都大年纪做出换赛道的决定都不算晚。但是，在切换前一定要记住，既然选择了远方就只管风雨兼程，哪怕路途中是龙卷风也别回头。回到丁同学的案例中，我觉得29岁切换赛道并不值得诟病，但是其实我并不欣赏的是他“背水一战”的理由，无论如何做出重大人生决定的时候都不能依赖于别人的决定，也别依赖于别人的喜好。
这个观点其实和本集Open话题回复很相似：求职过程中父母的话是否要听。我理解：可以参考，但父母无法享受你工作结果的乐趣和工作过程的痛苦，因此，他们的意见就是一个好友的参考，仅此而已。
补充一个个人观点，我为什么说这种节目可以给生活参考，但是并不能完全等同于实践。（虽然已经很接近正式面试了，可以参考）因为这种节目毕竟是以收视率为KPI的，都是有台本的和人物画像设定的。真实的实践场景是以找到靠谱接班人为KPI的，关注点自然不同。
1.第一，就我看来，好多参加面试的候选人已经临近毕业甚至国外留学的都已经毕业了，在现实生活中一般合伙人不会找这样的实习生，会对双方压力太大。就我看来，很多的实习生是达不到君合所进入面试的环节的水平的。
2.第二，节目组选出来的候选人一定要有话题感（也就是说个人标签要足，代表了一类群体），比如说特别典型的丁同学。它其实代表了很多数面试者简历有瑕疵，但是很拼搏，为了1/10000的机会，很叫狠的那种人。但是现实生活中对这类人是很不友好的。他们可能拼尽全力才能获得与优秀选手开始竞争的机会。即便竞争完毕，也可能获得的结果是本科学校不够优秀，被hr卡掉。又比如詹同学，对没有任何实习经验的职场小白，在面试过程当中又非常的紧张。我觉得应该不会通过面试。因为原因很简单，如果找到了不对的人去培养，不仅培养时间翻倍，培养效果减半。按照君合所两个月的实践强度来说，几乎检测不全这个求职者的任何素质维度（仅能检测文本细致能力，当然这也就是君合所这些年发展比较稳的原因，当然这个话题的另一方面就是高级律师和新晋合伙人可能还是比较适应于平稳发展的环境，业务增长和追求不是特别的高）。
3.培养人第一要素就是一定要验证好确实具备律师的潜质实力后再进行培养。所以相比较于君合所的精细化培养（严进严出）。我发现不少红圈所的新生团队招募环节更偏向于宽进宽出，这样在实践中考察，建立起流动性更有利于选拔出靠谱的律师。
