【宝洁八大问】不是宝洁的某一个面试官设计的，而是由高级人力资源专家设计的。
好吧，我就厚着脸皮充当一下专家的角色，欢迎拍砖。
这里我系统论述三点：
一、为何是这八大问？
问个问题：你有没有发现这八大问中没有任何一个问题是考察具体的知识和技能的，也与你的学校、学历和专业几乎没有任何直接关系？为什么会这样呢？
因为知识、技能或学校、学历与专业并不是决定一个人绩效表现的根本因素。
尤其是对于非技术类、研发类岗位而言，要我的话，完全可以不考虑专业！（比如人力资源管理、工商管理、市场营销等）
一方面是因为知识可以在实践中快速学习与提升；另一方面是因为学校的很多教学本来就不行，老师教的那些知识也未见得有多大用处。（注意：不是知识没用）
不看学校、学历、专业，不考察知识和技能，那看什么？
看潜力！
见下图：
中间一条线，线左边是潜力，右边是知识和技能。
知识和技能其实是比较容易就可以通过培训加以改变和提升的，潜力和潜能呢，虽然可以改变，但确实相对而言会难很多，需要选拔、测评和教练来提升。
平庸的企业更多只看表面的比如学校、学历、专业、知识、技能，以前一个学妹应聘某国企，面试通过了，结果因为专业不对口，公司系统没法录入，最后没被录用，哈哈。
她问我咋办，我说那就不去了呗。真正的人才是不可能被埋没的，能够被埋没的那都不是真正的人才。
优秀的企业呢，很多也看表面啊，比如学校学历。为了快速筛选，降低成本，毕竟大学生太多了，在好学校里头挑选就够了，不好的学校有优秀的可能会被遗漏，可是不影响啊。
但是，他们绝对不仅仅只看表面，一定看重，而且很看重潜力。
那潜力又是什么东西？具体包含哪些要素呢？
继续上图：
实践是检验人才的最终衡量标准，人才是相对于解决问题、改造世界、成就事业而言的，高潜力人才指的就是具备潜质，将来能够很好地解决问题，推动某项事业前进，或在某个领域内做出卓越贡献的人。
高潜质人才的核心特征则是指能够帮助他们在将来取得卓越成就的关键因素，这些因素应当是相对稳定，且不容易被培养和改变的。
追根溯源，从源头上分析，若想取得某项事情的成功，无非是两个条件：一是想去做；二是能够把它做好。而我们要能够做好某项事情，无外乎“为人”和“处事”两个方面，“为人”涉及到人际潜力，“处事”则与思维潜力有很大的关系。
具体来说呢，主要包含以下要素：
动力是一个人在动机、价值观等方面的特征，就是一个人的意愿、态度以及看重什么、追求什么。
这里我分了三个层次：第一层次是责任心，合乎规范和要求嘛，是最起码的；第二层次是进取心或事业心，追求成功、高目标、高标准；第三层次是全局观或者说是团队成就和组织成功，注意和第二点区分，第二点更多的是个人工作方面的，第三点则不仅仅是个人，而是团队或组织了。
思维呢，主要包括一个人愿不愿意去思考去动脑，也就是好奇心，思考的话他的反应速度如何、思考的准确度、深度和广度怎么样，等等，后面会一个个讲。
人际，主要是一个人在与人相处的过程中表现的特征，主要包括同理心、换位思考、利他、合作和影响等
这三大要素合起来，分别用英文单词的第一个字母表示就形成了所谓的MTP素质模型，可以涵盖高潜力人才的关键特征。
再深入我就不讲了，如果你真的感兴趣，可以去参与我的live：
知乎 Live - 全新的实时问答（怎样准确评估人的潜力）
再回过头来看宝洁八大问：
有没有发现，宝洁八大问基本上全部涵盖了我上文归纳的高潜力人才MTP素质模型。
能满足这些条件的人你说有多厉害！
如果你满足以上条件，但暂时没找到满意的工作，欢迎联系我，和我聊聊，确认你真的符合的话，我帮你推荐工作。
这种人才我永远不嫌多啊！（这个广告长期有效）
二、面试官是怎么来进行面试的？
宝洁八大问的题目类型都属于行为面试。
行为面试有两个前提和假设：
因此，行为面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。
其实老早古人就说过，听其言，观其行——重要的不是一个人说什么、怎么说，而是他做什么、怎么做。
具体怎么做呢？
这就不得不提经典的STAR法则了：
通过关键工作事件了解应聘人员素质：
光说这个还是不够的，有很多细节呀。
切入：提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为
重点 STAR - 情形/目标/想法/感觉/行动/结果/结论/教训
手段 5W1H
（1）Situation/Task情境和任务
举例：
（2）Action 行动（所思所想所为）
举例：
（3）Result 结果
举例：
你以为这样就完了？
那你也太小看HR专家咯。
就知道你们会研究它，试图作假，这样的话测试就会变得具有“表面效度”——看起来有效，实际上未必有效。
所以他有很多方法来尽可能拆穿你。
人艰不拆，可是这个必须拆呀。
比如，怎么追问，可是有技巧的哦。
为啥要追问呢？
有俩目的：1.察情（获得更多信息）；2.证伪（识别谎言）。
一般来说，以下情形，有经验的面试官很可能会对你穷追不舍的：
再比如，故意挖个坑，问你个细节，你回答之后不动声色记下来，然后聊别的，聊很久之后，突然又回到刚才那个细节，让你再次回答。
具体细节和技巧很多的，没法穷尽。
当然，我可以给你保证：现实中的面试官能够做到这样的一定是少数！因为绝大多数都是不专业的，我还接触过不少还喜欢拿星座说事的，很多HR真的很水。
三、作为应聘者，如何回答和应对
（未完，待续。）
宝洁八大问与行为面试背后的逻辑究竟是如何的？为什么是这八大问？他们之间有何关联？作为求职者的我们，该如何去更好地应对？站在更高的角度看，如何借助这些评价手段来更加全面系统地评估自身潜力，并在自我测评与了解的基础上更好地进行自我提升与改进？
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