因病少上1天班没了年终奖是否合理，需结合劳动合同或公司政策的具体规定判断。若合同或政策明确规定年终奖发放以满勤为条件，则雇主据此取消年终奖是合理的；但若未考虑疾病等不可抗力因素，则可能显得不近人情。具体分析如下：
满勤作为发放条件的合理性满勤要求体现了公司对员工稳定工作表现的期待。员工全年无因个人原因缺勤，能够保障公司运营的连续性和效率，也间接反映了对公司的忠诚度。因此，将满勤作为年终奖发放条件之一，符合公司管理逻辑和激励机制设计。
完全挂钩满勤的争议性将年终奖与满勤完全挂钩可能引发争议。员工缺勤可能由不可抗力因素导致，例如突发疾病。此类缺勤非员工主观意愿，若公司政策未区分缺勤原因，直接取消年终奖可能显得过于严苛，缺乏对员工特殊情况的考量。
需考虑缺勤的特殊性疾病具有不可预测性和不可避免性，员工因病缺勤一天与主观旷工有本质区别。若合同或政策未对“因病缺勤”设置例外条款，取消年终奖的做法可能违背公平原则，甚至影响员工对公司的信任感。
公司政策可增加灵活性为避免争议，公司可在年终奖政策中引入缺勤宽容度机制。例如：
允许员工每年享有一定天数的带薪病假，病假期间不影响年终奖发放；
根据缺勤原因区分处理，对因病、工伤等非主观缺勤适当放宽条件；
设置阶梯式奖励标准，缺勤天数较少时仍可获得部分年终奖。此类设计既能维护政策公平性，又能体现对员工的人文关怀。
构建和谐劳动关系的目标年终奖政策的设计应平衡激励与关怀。通过合理设置发放条件（如结合绩效、工作年限等综合因素），避免“一刀切”的满勤要求；同时，对因不可抗力缺勤的员工给予适当宽容，有助于增强员工归属感，最终实现公司与员工的双赢。
总结：若合同或政策明确规定满勤为年终奖发放条件，且未对因病缺勤设置例外，则取消年终奖具有合理性；但从公平性和人文关怀角度，公司应优化政策设计，通过增加灵活性减少争议，构建更和谐的劳动关系。
